El acelerado incremento del salario mínimo en México, que en 2025 se elevó un 12%, está presionando a las empresas a rediseñar sus planes de compensación y estructuras organizacionales.
Esta transformación no sólo responde a una política social nacional de recuperación del poder adquisitivo para los trabajadores, sino también a una tendencia global hacia la implementación de salarios dignos, capaces de realmente cubrir las necesidades básicas del trabajador en su contexto local.
Una política de recuperación salarial sostenida.
Durante el sexenio anterior y bajo la actual administración federal, México adoptó una política continua de incremento al salario mínimo, con la meta de alcanzar el equivalente a 2.5 canastas básicas por trabajador.
En cifras:
Salario mínimo en 2025: $8,475 pesos mensuales.
Objetivo futuro estimado: $15,000 a $16,990 pesos para una vida digna en zonas urbanas como la CDMX.
Esto ha traído un efecto de “compresión salarial”, donde los sueldos más bajos comienzan a empalmarse con posiciones previamente mejor remuneradas, obligando a las empresas a replantear su arquitectura salarial y jerárquica.
¿Qué implicaciones tiene este incremento para las empresas?
1. Rediseño de planes de compensación.
Según expertos de Deloitte y AON, el aumento sostenido del salario mínimo provocará cambios en las bandas salariales, compactación de niveles organizacionales, y riesgo de perder diferenciación entre puestos.
La recomendación es iniciar cuanto antes la revisión de estructuras internas. Esperar uno o dos años puede generar impactos mayores y complejizar aún más el rediseño.
2. Comunicación interna y cultura de compensación.
El 20% de los empleados no entiende cómo se calcula su salario ni qué lo compone. Además, el 60% señala que su esquema actual no los motiva a rendir mejor.
La recomendación es establecer un diálogo claro sobre remuneración justa, objetivos y crecimiento dentro de la organización. Un sistema de compensación transparente mejora la percepción y el compromiso laboral.
La evaluación del desempeño, factor clave.
Especialistas en gestión del talento afirman que 62% de la variación en el desempeño percibido depende de la relación con el jefe, no de resultados objetivos. Esta subjetividad genera percepciones injustas de méritos, quejas sobre incrementos salariales, y dificultades en decisiones de promoción o compensación variable.
En estos casos, la recomendación es implementar sistemas de evaluación basados en criterios objetivos, claros y comunicables. Desarrollar líderes con habilidades para brindar retroalimentación efectiva y tomar decisiones con base en evidencia, no percepción.
Desafíos legales y acciones recomendadas.
A fin de evitar sanciones y garantizar el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo y los compromisos del T-MEC, sugerimos a nuestros clientes y empresas en general considerar las siguientes acciones:
- Revisión y ajuste salarial. Verificar de que todos los empleados estén por encima del salario mínimo actualizado, y reestructurar bandas salariales para evitar “pisoteo” entre puestos.
- Actualización de beneficios y prestaciones. Recalcular prestaciones que se basan en el salario mínimo (aguinaldo, vacaciones, bonos), yajustar las cuotas de seguridad social (IMSS, INFONAVIT) con el nuevo monto.
- Revisión de contratos laborales. Actualizar cláusulas relacionadas con salario mínimo en contratos individuales y colectivos, así comoevaluar la necesidad de renegociar con sindicatos.
- Capacitación interna. Informar a Recursos Humanos sobre las nuevas disposiciones, así como a los colaboradores sobre sus derechos y beneficios.
- Evaluación del impacto financiero. Realizar análisis de costos laborales, y asesorarse fiscalmente para ajustar presupuestos y evitar contingencias.
- Preparación para auditorías laborales. Mantener la documentación y registros actualizados, y establecer protocolos de atención ante inspecciones.
- Cumplimiento del T-MEC. Verificar que la empresa cumple con normas de salario digno, democracia sindical y negociación colectiva, especialmente si se tienen vínculos comerciales con EE.UU. o Canadá.
¿Y qué pasa con las pequeñas empresas?
Especialistas del IMCO y AON advierten que son las empresas pequeñas y rurales las que enfrentan mayores desafíos para adaptarse a estos cambios. Aunque la inflación y el desempleo no se han disparado, no hay garantía de que esta estabilidad se mantenga si no se actúa con anticipación.
La clave estará en escuchar al colaborador, ofrecer una propuesta de valor atractiva (capacitación, crecimiento, beneficios) y mantener un esquema de salarios flexible pero sustentado legalmente.
El cambio en la compensación ya comenzó.
Los aumentos al salario mínimo no son una amenaza para las empresas, sino una oportunidad para profesionalizar los esquemas de compensación y hacer más atractiva su propuesta laboral.
En Mx Legal apoyamos a todo tipo de organizaciones en el rediseño de sus modelos desde una perspectiva legal, estratégica y operativa, asegurando el cumplimiento normativo y reduciendo riesgos laborales.
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