En México, el acoso laboral y hostigamiento han dejado de ser temas periféricos para convertirse en un eje central de cumplimiento empresarial. Desde la incorporación de estos conceptos en la Ley Federal del Trabajo en 2012, el marco normativo ha evolucionado de forma importante, particularmente en los últimos años.
El cambio de paradigma en la dinámica y legislación laboral.
El artículo 3 Bis de la LFT define el hostigamiento como el ejercicio del poder en una relación de subordinación, mientras que el acoso sexual se configura incluso sin subordinación, pero con abuso de poder. Sin embargo, el cambio más relevante ocurrió desde 2025, cuando se fortalecieron las obligaciones patronales en materia de prevención de violencia laboral.
Estas reformas incorporan la obligación expresa de prevenir, atender y erradicar la violencia laboral.
También establecen la capacitación obligatoria del personal en temas de violencia de género, y exigen protocolos claros de denuncia e investigación. De esta forma, se fefuerza el deber de los empleadores de garantizar entornos laborales libres de violencia y discriminación.
En paralelo, estas modificaciones buscan alinear la legislación mexicana con el Convenio 190 de la OIT, que reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso. Por su parte, la NOM-035-STPS-2018 también sigue siendo un pilar clave al obligar a las empresas a identificar, prevenir y atender factores de riesgo psicosocial, incluyendo la violencia laboral.
Aspectos que toda empresa debe conocer y aplicar.
Las obligaciones en materia de acoso laboral no distinguen tamaño de la organización, su sector o número de trabajadores. Aplican por igual para empresas privadas y públicas, centros de trabajo de cualquier tamaño, y esquemas presenciales, híbridos o remotos.
La legislación es clara: la responsabilidad no se limita a reaccionar ante denuncias, sino a prevenir activamente estas conductas mediante políticas, capacitación y mecanismos internos. Esto implica un cambio de paradigma. Las empresas ya no pueden tratar el acoso como un incidente aislado o un conflicto interpersonal, hoy se considera un riesgo organizacional con implicaciones legales, reputacionales y operativas.
Tipos y procesos de inspecciones, e instituciones involucradas.
El cumplimiento en materia de acoso laboral puede ser revisado a través de distintos mecanismos, a fin de verificar el cumplimiento de la NOM-035, la existencia de protocolos de prevención, y evidencia de la capacitación y atención a quejas internas.
1. Inspecciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
2. Intervención de PROFEDET. Los trabajadores pueden acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo para recibir asesoría o iniciar acciones legales.
3. Tribunales laborales cuando los conflictos escalan a juicios, donde se evalúa la responsabilidad del empleador.
4. Organismos de derechos humanos en casos de violencia de género o discriminación.
Adicionalmente, el Estado mexicano ha impulsado modelos de protocolo para que las empresas estructuren sus procesos internos de atención a casos de violencia laboral.
Riesgos legales y sanciones en caso de incumplimiento.
Ignorar o seguir a medias las leyes y obligaciones en materia de acoso laboral y hostigamiento, puede generar consecuencias significativas:
- Multas administrativas por incumplimiento, de entre 250 y 5,000 UMA’s.
- Indemnizaciones laborales.
- Rescición de relación laboral por parte del empleado, con responsabilidad para el patrón.
- Reparación integral del daño.
- Demandas por afectaciones psicológicas.
- Riesgos penales en casos de acoso sexual.
Además, ignorar una denuncia o mantener a la víctima en contacto con su agresor puede agravar la responsabilidad del empleador, al considerarse exposición a un riesgo psicosocial.
Recomendaciones generales para empresas.
Ante este entorno, las organizaciones deben adoptar un enfoque preventivo y estructurado:
- Implementar políticas claras contra el acoso y hostigamiento.
- Desarrollar protocolos de denuncia confidenciales y eficaces.
- Capacitar periódicamente a todo el personal.
- Documentar todas las acciones preventivas y correctivas.
- Adoptar medidas cautelares inmediatas (como separación de las partes).
- Integrar el cumplimiento de NOM-035 en la estrategia de gestión de riesgos.
De igual forma, es fundamental reiterar que una investigación interna no es suficiente, si no se acompaña de medidas efectivas de protección a la víctima.
Acércate a los expertos.
En un entorno regulatorio cada vez más exigente, anticiparse no es opcional. En Mx Legal contamos con experiencia especializada en la implementación de estrategias laborales preventivas, cumplimiento normativo y manejo de casos sensibles.
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FUENTES:
https://lexlatin.com/gestion-lexlatin/acoso-sexual-mujeres-espacios-laborales-mexico
https://idconline.mx/laboral/2025/10/24/acoso-laboral-la-victima-debe-seguir-con-su-agresor