La desigualdad salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una realidad en México y de acuerdo con el “Informe sobre la Brecha de Género Mundial 2025” del Foro Económico, al ritmo actual tomaría 123 años cerrarla. Por su parte, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) estima que la diferencia salarial ronda el 25%: en promedio, las mujeres ganan 75 pesos por cada 100 que perciben los hombres.
Este contexto ha llevado al Senado de la República a aprobar una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para fortalecer la aplicación de inspecciones laborales específicas en materia de igualdad salarial. La reforma se alinea además con la agenda federal impulsada por la presidenta Claudia Sheinbaum, donde la igualdad sustantiva es eje transversal del Plan Nacional de Desarrollo 2025–2030.
Aunque el principio de igualdad salarial ya estaba reconocido en la ley, la novedad radica en que ahora se establece una obligación de inspección focalizada, lo que transforma una garantía normativa en un mecanismo verificable y potencialmente sancionable.
Para las áreas de Recursos Humanos, Legal y Compliance, esta reforma es una señal clara de mayor supervisión y exigencia técnica en la gestión salarial.
Cambios a la legislación y mayor escrutinio regulatorio.
La reforma, aprobada por unanimidad en el Senado y turnada a la Cámara de Diputados, modifica disposiciones de la LFT (incluyendo el artículo 86) para facultar expresamente a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y a autoridades laborales estatales la realización de dichas inspecciones, ordenar correcciones salariales cuando se detecten diferencias injustificadas, e imponer sanciones en caso de incumplimiento.
Con el nuevo marco, las autoridades podrán:
- Ingresar a centros de trabajo.
- Revisar nóminas, listas de raya y recibos de salario.
- Analizar descripciones de puesto, funciones y cargas de trabajo.
- Entrevistar a personas trabajadoras.
- Verificar la existencia de protocolos para prevenir discriminación de género.
Adicionalmente, la falta de documentación técnica que sustente diferencias salariales puede jugar en contra de la empresa, aun cuando existan razones legítimas. Por si esto fuera poco, actores como el IMSS podrían jugar un papel indirecto al cruzar información salarial, lo que amplía el espectro de supervisión.
Riesgos legales y sanciones por incumplimiento.
En caso de detectar desigualdad salarial sin justificación objetiva (experiencia, desempeño documentado, responsabilidad adicional, etc.), la autoridad podrá:
- Ordenar la homologación salarial.
- Imponer multas administrativas conforme a la LFT.
- Generar evidencia que fortalezca reclamaciones judiciales por discriminación.
- Activar revisiones adicionales en materia de condiciones generales de trabajo.
De esta forma, la triple combinación entre inspección, orden de corrección y posible litigio laboral, convierte este tema en un foco rojo de cumplimiento.
Recomendaciones prácticas para RRHH, legal y compliance.
A nivel empresa, la Organización Internacional del Trabajo señala que reducir la brecha salarial tiene efectos positivos en crecimiento económico y competitividad. Mientras estudios citados por el Instituto Mexicano para la Competitividad vinculan la equidad salarial con menor rotación, mayor innovación y mejor desempeño organizacional.
Desde una perspectiva preventiva y de productividad organizacional, en Mx Legal recomendamos a las empresas:
- Realizar auditorías salariales internas con enfoque de género.
- Actualizar descripciones de puesto y sistemas de valuación objetiva.
- Documentar criterios de compensación variable y aumentos.
- Homologar políticas salariales entre centros de trabajo.
- Capacitar a mandos medios en decisiones retributivas no discriminatorias.
- Revisar contratos y reglamentos internos para alinearlos con el principio de igualdad sustantiva.
- Implementar un protocolo interno de atención a quejas por desigualdad salarial.
El reto no es únicamente evitar sanciones, sino profesionalizar sus estructuras de compensación y demostrar objetividad, transparencia y trazabilidad en sus decisiones salariales. Fortalecer la estructura interna como palanca estratégica.
Cumplimiento preventivo como ventaja competitiva.
La reforma de inspecciones en materia de igualdad salarial representa un cambio relevante en la fiscalización laboral en México. Anticiparse no sólo reduce contingencias, sino que mejora la percepción de justicia organizacional y fortalece la retención de talento clave.
En Mx Legal acompañamos a empresas en auditorías preventivas, diseño de políticas salariales y defensa ante inspecciones laborales, con una visión estratégica que protege la operación y fortalece la productividad.
¿Tu empresa está preparada para una inspección de igualdad salarial?
Acércate a nuestros especialistas para una revisión preventiva y suscríbete a nuestro blog o newsletter en LinkedIn para mantenerte al día en tendencias y riesgos laborales que impactan la toma de decisiones.
FUENTES: