La adopción de herramientas de inteligencia artificial (IA) en Recursos Humanos es ya una realidad irreversible. De acuerdo con diversos estudios, hoy 5 de cada 10 empresas emplean IA para reclutamiento, evaluaciones de desempeño y capacitación.
La IA promete reducir errores, automatizar cálculos, agilizar contrataciones y mejorar la experiencia de los colaboradores desde el primer día. No es de sorprender que 66% reporten mayor eficiencia operativa gracias a su implementación.
Sin embargo, en medio de esta ola de eficiencia y productividad, surgen preguntas críticas desde una perspectiva ética, humana, legal y de cumplimiento:
¿Cómo asegurar que estos sistemas no generen discriminación? ¿Qué pasa cuando una evaluación de desempeño la redacta un algoritmo, que sólo piensa en datos? ¿Qué consecuencias legales puede enfrentar una empresa si usa IA sin controles adecuados?
Riesgos para las organizaciones y su gestión de talento.
Existen diversos riesgos operativos y legales al implementar el uso de IA en los departamentos de recursos humanos, y en aquellos que tienen algún tipo de relación con la gestión del talento. A continuación detallamos los principales.
Evaluaciones y decisiones automatizadas.
Aunque esto reduce la carga administrativa y puede mejorar la calidad de la retroalimentación, los expertos alertan sobre riesgos importantes:
- Dependencia excesiva del algoritmo, cuando los tomadores de decisión tienden a delegar su propio juicio, reduciendo el criterio humano.
- Evaluaciones demasiado positivas, basadas en la programación de la IA que busca empatizar con el usuario –complacer y hacerlo sentir entendido o que está en lo correcto–, y las cuales impiden identificar y abordar problemas reales o focos rojos en el desempeño.
- Percepción negativa en los empleados, quienes pueden sentirse “como un número”, analizados por una máquina fría y sin sentimientos, en lugar de ser evaluados como personas.
- Riesgo reputacional. Esto se presenta cuando que los procesos se vuelven impersonales o automatizados en exceso.
Impacto en la confianza y cultura organizacional.
La IA mal aplicada en tareas de RRHH puede socavar uno de los activos más valiosos de una organización, la confianza interna. Cuando un colaborador siente que un algoritmo decide su carrera o futuro, aumentan la resistencia y desmotivación.
Sesgos y discriminación, el riesgo más crítico.
La Organización Internacional del Trabajo y la UNESCO han advertido que muchos sistemas de IA se entrenan con datos sesgados, objetivos poco claros o modelos opacos, lo que puede conducir a:
- Exclusión de perfiles por género, edad, institución educativa, código postal o apariencia física.
- Continuación de brechas históricas en profesiones dominadas por un solo género.
- Discriminación indirecta, aun sin intención de hacerlo.
Estos escenarios en particular, pueden derivar en demandas laborales, daño reputacional, investigaciones por parte de las autoridades y sanciones económicas.
Qué dice la legislación al respecto.
La normativa europea, considerada referencia internacional, ya clasifica como “de alto riesgo”los sistemas de IA utilizados para selección, evaluación y gestión laboral; lo que obliga a las empresas a:
- Mantener trazabilidad del sistema (cómo funciona, qué criterios utiliza).
- Informar a los candidatos sobre su uso.
- Documentar sesgos, errores y criterios de decisión.
- Garantizar supervisión humana en decisiones sensibles.
En México aún no existe regulación específica, pero la ausencia de norma no elimina la responsabilidad, y las empresas seguirán siendo evaluadas bajo leyes de protección de datos, no discriminación y trabajo digno.
Cómo implementar la IA en forma segura, responsable y alineada con la ley.
Basados en las buenas prácticas y recomendaciones de organismos internacionales, como laOIT y UNESCO, así como en nuestra experiencia acompañando a diversas empresas en sus procesos de digitalización y compliance, proponemos las siguientes líneas de acción.
1. Establecer una correcta gobernanza interna.
- Con protocolos claros sobre quién puede usar IA, para qué y bajo qué controles.
- Definir cuáles procesos son automatizables y aquellos que requieren validación humana.
- Alinear su uso con los valores y cultura internos.
- Crear comités o figuras responsables internos de supervisión.
2. Capacitar a los equipos de recursos humanos.
- Verificar que comprendan cómo funciona la IA y qué limitaciones tiene.
- Entrenar en detección de sesgos y análisis crítico.
3. Revisar y limpiar los datos antes de entrenar algoritmos.
- Eliminar datos sensibles que puedan generar cualquier tipo de sesgos (género, edad, dirección, institución educativa, fotos, etc).
- Incorporar datos representativos y diversos.
4. Implementar la IA en forma progresiva y monitoreada.
Comenzar con pilotos controlados e ir evaluando su impacto antes de escalar.
5. Informar a candidatos y empleados sobre el uso de IA.
La transparencia es igual a confianza. Siempre comunicar para qué se usa, cómo se usa y qué supervisión existe.
6. Nunca deslindarse de la responsabilidad y el factor humano.
- Revisar y ajustar resultados para evitar decisiones erróneas o injustas.
- Ninguna decisión final de contratación, promoción, despido o evaluación debe recaer únicamente en la IA.
Adopción responsable: el camino hacia una verdadera ventaja competitiva.
La forma en que se usa la tecnología tiene un peso importante en las emociones del personal, impactando con ello en la retención de talento y el clima organizacional. La IA nunca debe sustituir el factor y valores humanos; por el contrario, debe reforzar el liderazgo empático, la equidad, inclusión y transparencia.
Las empresas que adopten la IA estratégicamente verán un incremento real en su productividad, eficiencia, retención y satisfacción laboral. Pero quienes la utilicen sin controles pueden enfrentar riesgos legales, pérdidas reputacionales y daños profundos en la cultura organizacional.
En Mx Legal acompañamos diariamente a empresas de todo giro y escala, que transitan este nuevo escenario. Y así como sabemos de su enorme potencial transformador, también entendemos la incertidumbre y riesgos que conlleva.
Te invitamos a conocer nuestro nuevo servicio especializado, pionero en México, de asesoría legal para empresas, enfocada en el uso de la IA en entornos laborales.
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FUENTES:
www.bloomberglinea.com/opinion/la-ia-esta-redactando-evaluaciones-de-desempeno-que-podria-salir-mal/
www.rrhhpress.com/zona-tech/62612-riesgos-ia-gestion-recursos-humanos-gestion-oit
https://cincodias.elpais.com/legal/2025-10-14/como-incorporar-la-ia-sin-poner-en-riesgo-los-derechos-la-confianza-o-la-cultura-de-nuestras-organizaciones.html
www.rrhhdigital.com/secciones/tecnologia-e-innovacion/746693/uso-de-la-inteligencia-artificial-en-rrhh-que-riesgos-tiene/
www.altonivel.com.mx/estos-son-los-riesgos-de-contratar-personal-usando-inteligencia-artificial/
