La lactancia en el entorno laboral representa un reto que va más allá de contar con un espacio físico para la extracción de leche. Para las empresas, garantizar este derecho implica revisar políticas, horarios, condiciones de trabajo y prácticas internas que permitan a las trabajadoras ejercerlo sin enfrentar obstáculos o discriminación.
Actualmente, la Ley Federal del Trabajo contempla dos reposos extraordinarios de media hora durante la jornada para alimentar a los hijos o realizar la extracción de leche, o bien, la posibilidad de reducir una hora la jornada durante un periodo de hasta seis meses.
Sin embargo, una posible reforma podría ampliar este periodo y establecer nuevas medidas para prevenir la discriminación relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia.
El reto no es solo cumplir, sino generar condiciones adecuadas
Contar con una sala de lactancia no necesariamente garantiza que una trabajadora pueda ejercer plenamente su derecho. Las políticas internas, la flexibilidad, la cultura organizacional y la actuación de los líderes también influyen en la experiencia de las colaboradoras.
De acuerdo con información citada por El Economista, aunque 65.4% de las empresas cuenta con una sala de lactancia, solo 38.3% tiene una política formal de apoyo y aproximadamente dos de cada 10 otorgan descansos después de los seis meses previstos actualmente por la legislación.
Para las organizaciones, esto representa una oportunidad para revisar si sus políticas realmente funcionan en la práctica y si sus equipos directivos y de Recursos Humanos conocen las obligaciones aplicables.
Una posible reforma que requiere anticipación
El dictamen que podría discutirse en el próximo periodo ordinario de sesiones plantea ampliar el periodo de lactancia laboral y establecer medidas para prevenir la discriminación por embarazo o lactancia. Para el sector privado, la propuesta contempla un periodo de hasta dos años en centros de trabajo con más de 50 personas y hasta un año para aquellos con una plantilla menor.
También se plantea incorporar a la legislación medidas relacionadas con la prevención de la discriminación y limitar prácticas como realizar preguntas o condicionamientos relacionados con planes reproductivos o responsabilidades familiares.
Aunque estas modificaciones aún no forman parte de las obligaciones vigentes, las empresas pueden comenzar a revisar sus políticas y procedimientos para identificar posibles áreas de oportunidad.
¿Qué pueden hacer las empresas?
Algunas acciones preventivas son:
- Revisar las políticas internas relacionadas con maternidad y lactancia.
- Verificar que los espacios destinados a la lactancia cumplan con condiciones adecuadas.
- Capacitar a líderes y personal de Recursos Humanos sobre estos derechos.
- Prevenir prácticas discriminatorias relacionadas con embarazo, maternidad o lactancia.
- Revisar los procedimientos internos para atender solicitudes de las trabajadoras.
Anticiparse permite a las organizaciones fortalecer el cumplimiento laboral y, al mismo tiempo, favorecer la retención del talento y una cultura laboral más inclusiva.
Prepararse antes de que cambie la norma
La evolución de las obligaciones relacionadas con maternidad y lactancia muestra la importancia de revisar periódicamente las políticas laborales de las empresas.
En Mx Legal acompañamos a las organizaciones en la revisión de sus políticas, cumplimiento normativo, capacitación y diseño de estrategias preventivas para fortalecer las relaciones laborales y reducir riesgos.
Revisar las políticas de maternidad y lactancia antes de que una modificación legal entre en vigor puede facilitar una transición ordenada y reducir riesgos laborales. Contáctanos para solicitar una asesoría personalizada.